Gerechte Gehälter

Gerard Endenburg hat ein Modell für ein gerechtes Gehaltssystem entwickelt, das leider nicht wirklich umgesetzt wurde.
Dazu gehörte ein leistungsunabhängiges Grundeinkommen für jeden Mitarbeiter sowie eine faire Beteilung am Erfolg des Unternehmens für die Mitarbeiter und Kapital-Geber. Dabei hat er versucht 100 Euro Arbeitsleistung mit 100 Euro Kapitaleinsatz gleichzusetzen.
Vgl. Endenburgs Gehaltsmodell in meinem Buch zur Soziokratie, S. 77-84

S3 hat ein eigenes Pattern zur Gehaltstransparenz, einem ersten Schritt zu gerechten Gehältern. Dabei ist die Transparenz eng verbunden mit einer neuen Regelung zu fairen Entlohnung. Das macht das Modell so schön praktisch und nachhaltig:

Die Gemeinwohl-Ökonomie beschreibt in ihrer GWÖ-Matrix ein ethisches Gehaltsmodell, bei dem die Gehaltsspreizung zwischen höchstem und niedrigsten Lohn nicht mehr als 1:10 sein darf. Vorbildlich ist je nach Unternehmensgröße eine Spreizung zwischen 1:3/5.
Die Gehälter sollen „living wages“ sein, d.h. ein gutes Leben vor Ort sicher stellen. Im Umgang mit den Lieferanten sollen genau auch diese „living wages“ gelten, so dass die Mitarbeiter in vorgelagerten Wertschöpfungsprozessen auch einen gerechten Lohn erhlaten.
Gewinne durfen nur an Mitarbeiter ausgeschüttet werden, also Menschen, die sich aktiv an der Wertschöpfung beteiligen. Eigentümer ohne Mitarbeit erhalten keine Gewinnausschüttung.
Ein weiterer Aspekt ist die Dauer der Arbeitszeit sowie die Entlohnung dafür. In Schweden gibt es schon Experimente, die Arbeitszeit auf 25-30h zu reduzieren bei vollem Lohnausgleich. Hier ist ein kurzer Galileo-Beitrag dazu.
Vgl. mehr Infos zur Gemeinwohl-Bilanz

Viele Newwork Unternehmen haben ihr eigenes Gehaltsmodell gefunden und passen es auch regelmäßig an. Kein Modell ist absolut fair und so wichtig eine konstruktive Auseinandersetzung ist, so wichtig ist auch die Konzentration aufs Kerngeschäft. Gerade dieses Thema kann viel Aufmerksamkeit in einer Organisation binden und daher ist es gut nach einer erfolgreichen Anfangsinitiative die Interationsschleifen nicht zu häufig zu machen.

Aaron Dignan unterscheidet in deinem Buch Brave New Work vier Arten von Kompensationen

  • bürokratischer Zugang, z.B. Buffer/Overview. Es gibt ein klares System für die Gehaltberechnung, das für alle gleich gilt. Über ein paar Variablen wie z.B. Rolle, Erfahrung, Ort wird ein Gehalt berechnet, das so gilt. Alle werden gleich bezahlt auf Basis des Berechnungssystems
  • marktübliche Bezahlung, z.B. Netflix. Bei der Bezahlung wird der Durchschnitt des Branche/Stelle genommen. Fragen können sein: Was könnte die Person woanders verdienen? Was würden wir für einen Nachfolger bezahlen? Was würden wir der Person bezahlen, wenn sie woanders ein besseres Angebot bekäme?
  • selbst festgelegte Bezahlung, z.B. Morning star, Semco, Bruggink & Van der Velden, Incentro, Hanno, elbdudler, Premium Cola, AES. Jeder setzt sein eigenes Gehalt im konsultativen Einzelentscheid fest. Dabei holt er sich Feedback von den Kollegen oder einem Gehaltskommitee ein, die jeweils nur beraten.

Eine Reihe von Firmen haben eine hohe Gehaltstransparenz intern wie z.B. Buffer, Namaste Solar, CareerFoundry, Drowdfunder, SumAll.
Glassdoor und Salary.com sorgen für Transparenz im Web, so sind z.B. über 40.000 Gehälter von Microsoft dort erfasst

Weitere Ressourcen/Literatur

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